Le droit du travail
Maître Ingrid Assier intervient régulièrement dès le stade précontentieux, vous permettant, le cas échéant, d’aboutir à une issue transactionnelle qui peut notamment prendre la forme d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
S’agissant du contentieux relatif à un licenciement, un licenciement abusif, une discrimination, un harcèlement au travail, ou une inexécution du contrat de travail, Maître Ingrid Assier défendra vos intérêts pour vous représenter devant le Conseil de Prud’hommes et les Cours d’Appel.
Notre intervention s’inscrit dans le cadre des dernières évolutions légales et jurisprudentielles et couvrent les différentes étapes de la procédure :
- Rédaction de la citation prud’homale
- Assistance et représentation à l’audience de conciliation
- Rédaction de conclusions
- Communication des pièces suivant bordereau
- Assistance et représentation à l’audience de plaidoiries devant le bureau de jugement
Harcèlement au travail
Le harcèlement moral au travail tel que défini par le Code du travail est passible de sanctions pénales telle une peine d’emprisonnement de 2 années et d’une amende de 30 000 € ainsi que de sanctions civiles tels des dommages et intérêts.
Ainsi l’article L.1152-1 du code du travail dispose :
« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Notre cabinet vous accompagne tout au long des différentes étapes de ces dossiers (Inspection du travail, Médecine du travail, aide à la rédaction de courriers … )
Une étude récente du gouvernement français a révélé que, selon une enquête menée auprès de 2 000 salariés, un travailleur sur quatre a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail.
Contentieux du contrat de travail
Le contrat de travail est créateur de droits et d’obligations tant pour l’employeur que pour le salarié.
L’exécution du contrat de travail impose à l’employeur d’une part, de fournir une activité professionnelle au salarié et d’autre part, d’en verser la contrepartie financière, à savoir : la perception d’un salaire.
De son côté, le salarié doit accomplir les missions qui lui sont confiées et de respecter les directives émanant de l’employeur.
Le défaut d’exécution loyale du contrat par l’une ou l’autre des parties (non règlement de primes ou modification du contrat de travail) peut donner lieu à la saisine du Conseil de Prud’hommes.
En conclusion, le contrat de travail est un accord contraignant entre un employeur et un employé. Les deux parties doivent remplir leurs obligations sous peine de résiliation du contrat. Si vous êtes un employeur qui cherche à mettre fin au contrat d'un employé, ou un employé qui estime que ses droits n'ont pas été respectés, veuillez contacter notre bureau pour plus d'informations.
Discrimination au travail
La discrimination au travail est constitutive d’une infraction pénale sanctionnée par le Code du travail.
Toute décision de l’employeur ou de ses salariés qui serait motivée par des considérations discriminatoires est passible de sanctions civiles voire pénales.
La discrimination peut prendre de multiples formes qui se manifestent par un traitement différent d’un salarié ou d’un candidat à l’embauche, à un stage ainsi qu’à une formation. La différence de traitement doit trouver son origine dans des motifs autres que ceux requis par l’emploi ou les qualités professionnelles de la personne considérée (loi du 27 mai 2008, modifiée le 18 novembre 2016).
Une telle discrimination, peut être le fait d’un salarié, de l’employeur ou de plusieurs autres personnes de l’entreprise. L’auteur d’une telle discrimination encourt une sanction disciplinaire (de nature civile) si c’est un salarié ainsi qu’une peine d’emprisonnement de 3 ans et 45 000 € d’amende.
Les personnes morales peuvent être tenues pénalement responsables pour des actes de discrimination au travail qui peut conduire à une interdiction de soumission aux marchés publics.
Licenciement abusif
L’employeur est à l’initiative de la rupture du contrat de travail lorsqu’il a recours au licenciement. Cette décision peut être motivée pour des raisons variables qui sont soit inhérentes à la personne du salarié telle une procédure disciplinaire fondée sur la faute du salarié, soit extérieures au comportement du salarié telles des motivations économiques.
Toute procédure de licenciement est créatrice de droits pour le salarié dont la nature et l’étendue varie selon le motif évoqué par l’employeur. Outre les garanties offertes au stade de la procédure de licenciement elle-même (entretien préalable, assistance d’un tiers, délai de réflexion), tout salarié licencié bénéficie de droits (préavis, indemnités de licenciement, indemnités de congés payés ainsi que les dommages et intérêts) dont la nature est variable selon le motif retenu par l’employeur.
Lorsque le salarié conteste le licenciement dont il a fait l’objet, par exemple pour un licenciement abusif, ou suite à une maladie professionnelle, il a la faculté de saisir, selon certaines conditions et certains délais, le Conseil de Prud’hommes.
Depuis les réformes affectant la procédure prud’homale (décret du 20 mai 2016), le soutien d’un avocat spécialisé en droit du travail au cours de ces démarches est souvent nécessaire pour faire valoir efficacement ses droits et notamment justifier une demande de dommages et intérêts.
